Власти Москвы выплатят компенсации

Планируется выплатить компенсации около 3 тысячам москвичей. Постановление правительства Москвы на этот счет будет принято в ближайшие дни.

подробнее

Кризис в отношениях Москвы и Киева

Появилось заявлении Роспотребнадзор про несоответствия нормативам почти во всех образцах продукции украинской фабрике Roshen. Затем шоколад “сладкой империи” бизнесмена и политика Петра Порошенко – сторонника евроинтеграции Украины был запрещен для ввоза в Россию.

подробнее

В Минобороны России появится Центр робототехники

После разработок боевых роботов в вооруженных силах США, Минобороны России приняло решение создать Центр робототехники, работа, которого начнется уже в следующем году.

подробнее

Б) Тесты на личностные качества.

Если верить данным К. Леви-Лебуайе, достоверность личностных опросников и типологий в основном незначительна.


Коэффициенты корреляции, приводимые в исследованиях, находятся в пределах 0,10 и 0,20. Впрочем, необходимо отметить, что в работе Робертсона и Смита, процитированной М. Брюшон-Швейцер и Д. Ферье, называется иной, вполне удовлетворительный коэффициент — 0,40.


Незначительный уровень достоверности обусловлен уже упомянутыми нами факторами: нестабильностью изучаемых черт характера, влиянием на ответы кандидатов одобряемых в обществе стереотипов поведения, а также различными описаниями одной и той же черты характера, присутствующими в тестах.


Опросы об интересах являют те же результаты. Коэффициент их достоверности также находится между 0,10 и 0,20. Таким образом, они не позволяют выделить в рамках одной профессиональной группы тех, чья карьера сложилась хорошо, и тех, чьи успехи выглядят весьма средними.


Достоверность проективных техник кажется еще меньшей, чем у личностных опросников. По словам К. Леви-Лебуайе, результаты исследований о прогностической ценности проективных техник в области профориентации разочаровывают. Более того, они очень немногочисленны. Первопричина слабости проективных техник заключается в большой зависимости результатов теста от личности экзаменатора. Кроме того, большинство названных методов разрабатывались для использования в клинических условиях или в научных целях, но никак не для подбора персонала.


Д. Анзье и К. Шабер также упоминают тот факт, что большинство исследований достоверности проективных тестов называют коэффициент близким к 0. Однако они объясняют столь низкие результаты невозможностью оценить достоверность проективного теста такими внешними критериями, как профессиональный успех. Ведь доказательство достоверности прогноза предполагает, что выявленные критерии успеха сравниваются с чертами характера, определенными в ходе тестирования. В то же время проективная техника не оценивает отдельные черты характера, поскольку она основана на холистической и динамической концепциях личности. Потому-то и невозможно однозначно сказать, связаны ли результаты теста Роршаха с успехами и неудачами на трудовом посту. Те же, кто настойчиво пытается обнаружить какую бы то ни было связь, вырывают из общего контекста несколько случайных черт, что приводит их к практически нулевой достоверности. Подобная аргументация убеждает многих сторонников проективных методов в том, что поиск коэффициента достоверности противоречит самому духу проективных методов тестирования.


Если попытки рассчитывать прогностическую достоверность проективных тестов в деле подбора персонала противоречат их сущности, то проблема, ускользнув из научной плоскости, с новой силой встала в плоскости этической. Ведь это означает, что использующий эти тесты работодатель находится в ситуации полнейшей неопределенности.


В этом контексте крайне затруднительно определить, что в случае использования проективных тестов относится к области веры, а что — к области научного знания.


Следует также напомнить, что, по данным исследования Робертсона и Смита, средний коэффициент корреляции тестов на личные качества (включая опросы и проективные техники) составляет 0,15. Стало быть, они не в состоянии достоверно спрогнозировать будущие успехи в работе.


Для каждой профессии и, наверное, даже для каждой должности есть свои необходимые и определяющие успех способности. Поэтому было бы неблагоразумно прибегать в ходе подбора персонала только к тестам на личные качества.