Власти Москвы выплатят компенсации

Планируется выплатить компенсации около 3 тысячам москвичей. Постановление правительства Москвы на этот счет будет принято в ближайшие дни.

подробнее

Кризис в отношениях Москвы и Киева

Появилось заявлении Роспотребнадзор про несоответствия нормативам почти во всех образцах продукции украинской фабрике Roshen. Затем шоколад “сладкой империи” бизнесмена и политика Петра Порошенко – сторонника евроинтеграции Украины был запрещен для ввоза в Россию.

подробнее

В Минобороны России появится Центр робототехники

После разработок боевых роботов в вооруженных силах США, Минобороны России приняло решение создать Центр робототехники, работа, которого начнется уже в следующем году.

подробнее

2. Позиция законодателя

Вплоть до 1992 г. подбор персонала происходил в относительном правовом вакууме, поскольку немногие существовавшие нормы не были включены в Кодекс о труде. Положение изменилось после доклада Ж. Лион-Кана, подготовленного по запросу министра труда, занятости и профессионального обучения. Следствием доклада о состоянии общественных свобод в сфере занятости стал закон о занятости, трудовом развитии, частичной занятости и страховании от безработицы от 31 декабря 1992 г.3. В разделе V этого закона говорится о личных свободах в ходе подбора персонала. Закон устанавливает в статье 26, часть 2, что «вспомогательные методы и процедуры при подборе персонала или оценке эффективности работников или претендентов на рабочие места должны быть адекватны поставленным целям». (То же самое в статье 120-2 нового кодекса о труде).


Требование адекватности к тому времени встречалось уже дважды в документах Европейского Сообщества: Конвенции Совета Европы от 28 января 1981 г. и рекомендации Совета Европы № 89 от 18 января 1989 г.


Следует признать, что приведенная в законе от 31 января 1992 г. и в европейских документах норма весьма обтекаема. Какие методы являются «адекватными» с точки зрения законодателей? Разъяснительная инструкция к разделу V не добавила к этому никакой новой информации, хуже того, она только оживила дебаты.


Вот ее текст:


«Цель требования адекватности состоит в том, чтобы избежать применения не вызывающих доверия методов и технологий подбора персонала или оценки его эффективности. В действительности если некоторые процедуры в некоторых случаях, учитывая их цели, и могут считаться адекватными (например, психологические тесты в клинической практике), то их использование в области подбора персонала или его оценки в принципе неоправданно, если они не были специально разработаны для этих целей.


С другой стороны, если закон не устанавливает принципа научной достоверности методов, неприменимого в ряде случаев, он требует разумной степени доверия к тестам. Таким образом, использование методов, чреватых большой долей ошибок, является несоблюдением требованш адекватности, устанавливаемого законом.


В случае спора адекватность использования того или иного метода должен установить суд. Деятельность Afnor, осуществляемая в этой области, должна быть, в случае спора, с учетом интересов всех сторон, огценена судом».


Приведенный текст вызывает больше вопросов, чем дает ответов. Если изначально закладывается принцип: «Цель требования адекватности — избежать применения не вызывающих доверия методов и технологий», — то ни слова не говорится о методах, которые он затрагивает. При первом прочтении кажется, впрочем, что авторы инструкции подразумевают проективные тесты (психологические тесты в клинической практике). Означает ли это, что их применять запрещается? Циркуляр уточняет, что использование их неоправданно, в принципе, в практике подбора персонала, несмотря на их адекватность в клинических условиях. Выражение «в принципе» означает не что иное, как призыв к умеренности. Компаниям всего-навсе-го не советуют прибегать к этим тестам. Никоим образом не определены случаи, когда же можно пускать их в дело. Поэтому непонятно, когда же все-таки принцип соблюдается, а когда нет? Никто не ведает и не знает, а нижеследующее фундаментальное утверждение позволяет наконец понять границы между законным и незаконным. В циркуляре говорится:


«С другой стороны, если закон не устанавливает принципа научной достоверности методов, неприменимых в ряде случаев, он требует разумной степени доверия к тестам. Таким образом, использование методов, чреватых большой долей ошибок, является несоблюдением требования адекватности, устанавливаемого законом».


Что следует разуметь под всем этим? Что это за случаи, в которых не требуется научной достоверности, но требуется доверие? Нет ли парадокса в разговоре о доверии, не обусловленном научной достоверностью? И в чем состоит разница между доверием к тесту и его научной достоверностью, с точки зрения законодателя?


Ее нет. Достоверность метода профессиональной селекции есть необходимое условие доверия к нему.


Возможно, законодатели не хотели внести в черный список два наиболее часто используемых метода, не имеющих, в строгом смысле этого слова, научного основания: интервью и графологию. Но стоит ли напоминать, что достоверность этих способов поддается научному изучению? Более того, в целях большей объективности интервью может быть частично стандартизовано^ ряд вопросов разработаны заранее и заданы всем кандидатам. Следовательно, не только исследование достоверности, но и проведение интервью может иметь научно-методологический фундамент.


Но в своем пояснении законодатели освободили работодателей от выбора методов подбора персонала, опирающихся на науку, и тем самым, по сути, дали добро всем иррациональным способам, чья научная ценность равна нулю. В этом инструкция сильно отдалилась от духа доклада Ж. Лион-Кана, настаивавшего на том, что «подбор персонала является областью, в которой максимально тесно должны смы


каться научное знание и законодательная практика. Право не может позволять экспериментировать в этой сфере над людьми, если сами эксперименты научно не обоснованы. Научная достоверность метода обязательно должна совпадать с достоверностью юридической и, более того, ее обуславливать. И не потому, что в человеке полностью отсутствует иррациональное, но потому, что речь идет об оценке другого: экзаменатор в ответе перед тем, кого он оценивает, за научную оправданность используемых им методов.


Именно здесь сходятся права личности и ответственность экзаменатора».


Немного ниже законодатели пытаются «поправить себя», уточняя, что методы подбора персонала должны соответствовать разумной степени доверия, и что использование методов, чреватых большой долей ошибок, является несоблюдением требования адекватности, устанавливаемого законом. Но и здесь уточнения только затемняют общую картину вместо того, чтобы ее прояснить. Что такое разумная степень доверия? Какую долю возможных ошибок следует считать большой? Наконец, какие методы, согласно данной инструкции, не соответствуют требованию быть адекватными? В своих абсолютных значениях доля возможных ошибок, независимо от теста, будет велика, ведь коэффициент корреляции между результатами теста и критериями профессионального успеха редко превышает значение 0,55. В отсутствие списка запрещенных методов оценить адекватность того или иного из них должен суд при помощи Afnor. Но под циркуляром стоит дата 15 марта 1993 г., a Afnor с тех пор прекратила это исследование. Суд остался единственной инстанцией, которая может принимать решения на основании этого закона, предмет которого столь сложен и противоречив. Можно ли надеяться, что он сможет устоять перед обаянием астрологии или френологии, в пользу достоверности которых всегда можно найти несколько сочинений среди множества тех, что высказываются о них критически.


Закон от 31 декабря 1992 г. более интересен тем, что он устанавливает принцип открытости. Статья 28 (статья L 432-2-1 нового кодекса о труде) гласит: «Комитет предприятия заранее информируется о вспомогательных методах и способах, используемых при подборе персонала». Возможно, это заставит менеджеров по персоналу воздержаться от эзотерических методов. Боязнь оказаться посмешищем, несомненно, хороший фактор убеждения.


В отсутствие четких правовых норм ограничения в выборе тестов зависят, следовательно, только от моральных установок работодателя или судьи.