Власти Москвы выплатят компенсации

Планируется выплатить компенсации около 3 тысячам москвичей. Постановление правительства Москвы на этот счет будет принято в ближайшие дни.

подробнее

Кризис в отношениях Москвы и Киева

Появилось заявлении Роспотребнадзор про несоответствия нормативам почти во всех образцах продукции украинской фабрике Roshen. Затем шоколад “сладкой империи” бизнесмена и политика Петра Порошенко – сторонника евроинтеграции Украины был запрещен для ввоза в Россию.

подробнее

В Минобороны России появится Центр робототехники

После разработок боевых роботов в вооруженных силах США, Минобороны России приняло решение создать Центр робототехники, работа, которого начнется уже в следующем году.

подробнее

1. Является ли достоверность критерием для выбора теста?

Если верить результатам исследования М. Брюшон-Швейцер и Д. Ферье, достоверность не является критерием, которым руководствуются работодатели при выборе методов профессионального отбора. Чтобы убедиться в этом, достаточно сравнить статистические данные об использовании того или иного способа селекции с приведенными в их работе результатами исследования достоверности тестов, проведенного Робертсоном и Смитом в 1989 г.


Наиболее часто используемых приема — интервью и графология — относятся к числу наименее достоверных. Напротив, самый достоверный из всех — деловая игра — применяется довольно редко. Единственное, что может утешить в этой, на первый взгляд, парадоксальной картине, - это большое значение, которое придается тестам на способности и понимание, относящимся одновременно к группам и наиболее достоверных, и часто используемых методов.


Вывод напрашивается очевидный: критериями научной достоверности тестов выбор компаниями способов тестирования не обусловлен. На него свое влияние оказывают многие другие факторы. Согласно исследованию М. Брюшон-Швейцер и Д. Ферье, к ним могут относиться и стоимость исследования, и легкость его организации, и согласие кандидатов с используемыми методиками, и, самое главное, личная уверенность работодателя в правильности своего выбора и в достоверности теста.


Следует остановиться на двух последних утверждениях и рассмотреть их поподробнее.


В первую очередь отметим, что выбор метода профессиональной селекции, обусловленный предпочтениями соискателей, и его оправдание — довольно лицемерны. Мягко говоря, нечасто встречаются предприятия и управленческие структуры, озабоченные тем, что думают кандидаты о вступительных испытаниях. Если бы упомянутый критерий действительно принимался во внимание, то тесты использовались бы во много раз реже, чем сейчас встречается на практике. У них не слишком хорошая репутация, и о них довольно плохо пишут в газетах. Их «видимая достоверность», как было сказано выше, весьма скромна. Кандидаты не склонны относиться к ним с доверием. Людям кажется, что их оценивают посредством методов, страшно далеких от того, что им предстоит делать на искомой должности, и потому неспособных адекватно выявить их способности. Более того, если бы определяющим критерием являлось отношение соискателей, как о том было объявлено рядом принявших участие в исследовании компаний, то наиболее часто употреблялись бы те тесты, что на деле встречаются реже других, — деловые игры. Именно они вызывают у кандидатов максимум симпатии.


Таким образом, определяющим критерием выбора теста является мнение работодателя о его достоверности, и, как следствие, вызываемое этим чувство глубокого удовлетворения результатами испытания.


Приведем в качестве иллюстрации мнение консультанта по подбору персонала одной известной во Франции структуры, которым он поделился по поводу графологии: «У меня есть команда почерковедов, услугами которой я пользуюсь вот уже лет двадцать. Им можно доверять, в трех случаях из четырех их мнение о соискателе совершенно адекватно. Однако их выводы по природе своей исключительно вспомогательные. Мое решение только на 20 % зависит от тестирования и графологических экспертиз, а на 80 % — от моего личного мнения о кандидате».


Высказывание топ-менеджера по персоналу одной из ведущих французских компаний подтверждает только что сказанное: «Каждый раз, когда мы сталкиваемся с проблемами в кадровой политике, мы понимаем, что это происходит от того, что мы пренебрегли тестированием».


Первую скрипку играет, следовательно, субъективное ощущение достоверности тестов в глазах работодателя.


Возможно ли назвать этот распространенный стиль поведения противоречащим нравственным нормам?


Отвечая на заданный вопрос, следует проявить умеренность и благоразумие. Было бы излишне суровой мерой объявлять безнравственным любое вступительное испытание, не основанное на совершенных с точки зрения достоверности методиках. Причина проста: таких методик нет! Ведь здесь мы затрагиваем науку о человеке, а не точную науку. Если бы нормы морали требовали использовать только совершенно достоверные методы, ни один из современных способов подбора персонала не смог бы найти себе применения. Впрочем, достоверность некоторых из них граничит со случаем. По отношению к ним нормы морали должны вступить в полную силу. Требуется ли еще раз назвать эти методы? Астрология, френология, хиромантия и тому подобное шарлатанство.


Беспокойство, вызванное широтой применения названных методов, отнюдь не пустое. Исследование М. Брюшон-Швейцер и Д. Ферье позволило уточнить масштабы использования упомянутых колдовских методов. К ним прибегают, впрочем, только в управленческих структурах. 25 % организаций этого рода признались в их применении. Из них 12 % пользуются услугами френологов, 8 % — астрологов и еще 5 % — представителей иных оккультных лженаук.


Налицо удивительный парадокс. Шаманство вызвано недоверием к действенности классических методов подбора персонала. Более того, оно появилось в 1970-е гг., отмеченные возобновлением споров, конфликтов и дебатов по поводу привычных способов тестирования. Следовательно, именно упреки в адрес низкой достоверности разработанных психологами тестов привели к укоренению еще менее достоверных с научной точки зрения и более уязвимых для критики методик профессионального отбора. Каждый волен верить в то, что в номере группы крови или высоте лба отражаются глубины индивидуальности, до тех пор, пока это касается его лично. Но коль скоро необходимо подвергнуть оценке способности другого человека, использование подобных методов должно вызывать очень серьезные сомнения.


Таким образом, требуется выделить две группы тестов: 1) основанные на научных методах и потому хотя бы в очень ограниченной степени достоверные и 2) не имеющие под собой никакого научно-теоретического фундамента, но претендующие на обладание тем, чего недостает другим — достоверностью. С точки зрения нравственности предположение о том, что методы, основанные на научном подходе, являются достоверными, выглядит более обоснованным (хотя и в незначительной степени), чем предположение о достоверности методик, чья ненауч-ность была неоднократно отмечена. В деле подбора персонала плохое выглядит предпочтительней наихудшего. И как уверенно подчеркивают М. Брюшон-Швейцер и Д. Ферье, «использование сомнительных методов безнравственно. Принимать решения, касающиеся судеб тысяч людей, не гарантируя себя от ошибки всеми доступными уровню наших знаний средствами, полностью противоречит принципам уважения человеческой личности».


Агентства по подбору персонала, входящие в объединение SYNTEC, выработали собственный кодекс профессиональной этики, статья 6 которого утверждает: «Совет по подбору персонала прибегает только к подтвержденным аналитическим методам, использованием которых он владеет». Однако, видимо, кодекс соблюдается не всеми, поскольку 25 % управленческих структур признало использование иррациональных методик.


Подвергать жесткой критике работодателей, пренебрегающих этическими нормами, за применение иррациональных методов, недостаточно, если не бесполезно. Как подчеркивает профессор Ж. Лион-Кан, автор доклада о состоянии общественных свобод в сфере занятости, «рынок труда и этика находятся в разных мирах». В этом случае требуется правовое регулирование.